מרכז הדרכה

ערך זה נכתב במקורו בויקיפדיה העברית על-ידי דניאל ונטורה

מרכז ההדרכה הארצי של חברת החשמל – מרכז יורם, על שמו של יורם אוברקוביץ - מצויה בתחום חוות חפציבה

מרכז הדרכה היא יחידה בארגון אזרחי העוסקת בהכשרת עובדים לתפקידים ייחודיים בו. המוסד בישראל הוא חדש יחסית. בעבר היה מקובל כי הארגון מכין את עובדיו לתפקידם - הכשרה תוך כדי עבודה - שיטה נוחה עם חסרונות לצידה. מרכז ההדרכה מאפשר להכשיר את עובדי הארגון ברמה מקצועית סבירה, תוך הוספת מקצועות לימוד הנחוצים לביצוע העבודה. לעיתים, מרכז ההדרכה מאפשר לעובד להגיע לרמה המקצועית הנדרשת בהתאם לחוק.

במרכז הדרכה, הפנים ארגוני, מתבצעת גם הדרכה למנהלים - ברמות השונות. וכן לימודים והכשרה במסגרות הדורשות מיקום מתאים ומיכשור מיוחד כמו בתחום עיבוד נתונים. בארגונים שבהם נמצא שמספר רב של עובדים הם ללא השכלה פורמלית מלאה, הונהגו לימודים להשלמת ההשכלה, במטרה לאפשר ללומדים ללמוד חומר לימודי מקצועי. מרכז ההדרכה מפעיל גם פעולות מחוץ לכתליו, על ידי ארגון קבוצות לימוד במוסדות להשכלה גבוהה.

מלבד מרכזי ההדרכה האזרחיים קיימים מרכזי הדרכה של המוסדות הבטחוניים בישראל, כמו צה"ל, הנחשבים לגדולים ביותר בישראל.

הכשרה תוך כדי עבודה

שיטת ההכשרה תוך כדי עבודה נחשבת למקובלת בארגונים. לפי השיטה, עובד המגיע לארגון או המשנה את תפקידו, נמסר לטיפולו של עובד ותיק, מיומן במקצועו, המקבל על עצמו את תפקיד החונך - העובד המלמד את חברו לצוות את העבודה. לאחר קבלת ההנחיות הבסיסיות ממנו, העובד מתחיל בעבודה ונמצא תחת מבט עינו של החונך. במרוצת הזמן הוא מגיע לשלב בו הוא מבצע את עבודתו העצמאית והחונך שב לעבודתו הקודמת.

היתרון הגדול של השיטה היא הזמינות. כאשר נוצר הצורך בהכשרת עובד, בדרך כלל, יימצא בתפקיד העובד אשר עשה את העבודה לפניו ואם הוא ייבחר לחונך, הוא יצליח להכשיר את העובד החדש לתפקידו. ההנחה היא שהעובד החדש ימלא את התפקיד בצורה טובה, לפחות כמו העובד שקדם לו, וכך הארגון השיג את המטרה: הצוות ממשיך בשגרה היצירה.

למרות הפופולריות של השיטה, נוחיות השימוש בה ובסופו של דבר, אולי גם היותה זולה יותר, שכן נחסכת כל ההוצאה הקיימת בהקמה ותפעול מרכז ההדרכה, ארגונים גדולים לא נוהגים להשתמש בה, אלא רק בתור השלמה של קורס ההכשרה המקצועי. וגם אז במגבלות ורק לגבי מקצועות מוגדרים, שכן היקף ידיעותיו של העובד החדש עשויים לעלות על אלה של העובד הממלא עתה את התפקיד - נתון שמעמיד את שניהם במצב לא נוח.

החסרונות הגדולים של הכשרה תוך כדי עבודה הם:

1. השיטה נחשבת לבזבזנית - חונך אחד על תלמיד אחד או שניים - במקום מדריך או מורה לכיתת תלמידים. עם זאת, תקופת ההכשרה היא קצרה לאין שיעור לעומת הקורס המקצועי הקצר ביותר.
2. סביבת הלימוד - הלימוד תוך כדי עבודה מקשה להעניק תשומת לב ללומד לעומת תשמת הלב לה הוא ייזכה בכיתה או במעבדה.
3. אביזרי הדרכה - נעדרים כמעט לגמרי ב"הכשרה תוך כדי עבודה" וקשה להמחיש את הבעיות שעלולות להיווצר לא במסגרת שיגרת העבודה.
4. כישורי החונך - אינם מוגדרים מראש. לתפקיד נבחר עובד ותיק, לא בהכרח העובד בעל הידע וההכשרה המתאימה.
5. רמתו המקצועית של החונך אינה מוגדרת ואינה מעודכנת. בדרך כלל היא נמוכה מהרמה המקצועית הנדרשת בארגון.

הכשרה מקצועית ייעודית

ראו ערך מורחב:הכשרה מקצועית

הדגמת פעולת מרכז ייצור חשמל מרכז ההדרכה של חברת החשמל בחחות חפציבה

במרכז הדרכה מקובל לערוך קורס מבוא להכרת הארגון בו העובד עומד לעבוד. בקורס זה הוא מקבל מידע על מקום עבודתו, על היקף פעולת הארגון עימו הוא עשוי לקשור את עתידו ומרחב העיסוקים המצפים לו אם יתמיד בעבודתו בארגון ועל תנאי עבודתו. לאחר מכן הוא מוצב לקורס המכין אותו לקראת תפקידו בארגון. קיימת הבחנה בין טיבה של ההכשרה הנדרשת בארגונים השונים. בדרך כלל, מרבית ההכשרה היא ייעודית לתפקיד - אותה הכשרה, אשר בעבר, ניתנה "תוך כדי עבודה". ההבדל בינה לבין הלימוד בקורס הוא בכך שההדרכה היא מפי מדריכים שהוכשרו ללמד מבוגרים, שימוש בספרות עזר מעודכנת ואמצעי המחשה מגוונים. מרכיב נוסף בקורס הוא לימוד חומר תאורטי. במקצועות שהדבר נדרש, מקובל לתת מבוא טכנולוגי, בעיבוד נתונים ובמשפט. בקורסים אחדים נלמדים גם מדעי ההתנהגות במטרה לעצב את הקשרים האישיים בצוות, למסד את היחס ללקוחות, כולל השתלמות מיוחדת בשיווק.

יתרון חשוב של ההכשרה המקצועית הוא המבחנים הנעשים בסיומה. אם הם נעשים לפי השיטות המקובלות ותחת פיקוח מתאים, הארגון יכול לוודא שאכן עובדיו הוכנו כראוי לתפקידם.

ההכשרה המקצועית בנויה לפי מודל, כאשר הקורס הבסיס הוא ראשוני, ממנו עוברים לקורסים מתקדמים לרוחב - מקצועות מקבילים - בהם הלימודים יהיו כלליים יותר והמטרה היא הכרה הנושא ולאורך - הקורסים באותו תחום, אבל ברמה מקצועית גבוהה יותר. בשיא ההכשרה מצויים קורסים אשר תוכנית הלימודים מצויה בפיקוח ממשלתי ובוגריהם זכאיים לתעודה מתאימה.

לעיתים, המסיימים קורסים אלה זוכים לקבל קרדיט מסוים על הלימודים במוסדות להשכלה גבוהה, שיטה המעודדת אותם להמשיך בלימודים גבוהים.

הכשרה ניהולית

ארנסט יפת (במרכז השורה הראשונה, עם הבלורית הלבנה) עם מנהלים בבנק לאומי, 1977

ההכשרה לצוות הניהולי של הארגון נערכת, בדרך כלל, באמצעות מרכז ההדרכה. עם זאת, במקרים רבים הלימודים, הכוללים אירוח בתנאי פנימיה נערכים במוסדות אירוח כמו בתי מלון. המטרה היא לגרום לכך שהאירוע יהיה יוקרתי, כך שלמנהל תהיה המוטיבציה ליטול בו חלק וימצא את הזמן להיות פנוי מעבודתו השגרתית לשם השתתפות בלימודים. כך גם נוצרים מגעים בין צוותי הניהול בחלקים השונים של הארגון. קיימת חשיבות רבה בבחירת הרכב המשתתפים בכל קורס וקורס.

תוכנית ההשתלמות מורכבת מהמרכיבים הבאים:

1. שיחות עם ראשי הצמרת הניהולית. בשיחות אלה מוצגת המדיניות הניהולית תוך המחשה של ההוצאה לפועל ברמה המובנת למנהל בשטח. מתקיים דו-שיח פורה בין המנהלים לבין אנשי הצמרת. מפגשים אלה משמשים גם לאיתור בעלי פוטנציאל ניהולי מתקדם.
2. הרצאות רקע בתחומי: כלכלה, חברה, מדינה, תרבות ויהדות. המטרה היא לגרום לציבור המנהלים התענינות בתחומים שהם מעבר לנדרש מהם בחיי יום-יום.
3. סדנאות ניהוליות מהוות חלק אינטגרלי בכל קורס. יש המטילים ספק ביעילותן, שכן, מנהל בעל ותק במגעים עם לקוחות ועם עובדים ספק אם יתמיד בשינויים שהוא לומד בסדנה או מתאמן עליהם. יחד עם זאת, לימוד של טכניקות ניהוליות כמו ניהול נכון של הזמן, יש בו תרומת מה לשיפור היכולת הניהולית.

השכלה כללית

מקובל כי אחד מתנאי הקבלה לעבודה הוא סיום לימודי תיכון וקבלת תעודת בגרות. אך במסגרות ההדרכה בארגון הסתבר כי הידע של העובדים במתמטיקה ובשפה האנגלית הוא ברמה המונעת מהם את הבנת החומר השוטף. וכך נוצר הצורך ללמד לימודי השכלה כללית את העובדים.

המסגרת הותאמה לעובדים ולעובדות בגילאים מעל ל-30, רובם בעלי משפחות, תוך התאמת תוכני הלימוד, שיטות ההוראה, דרכי הבחינה, עומס הלימודים ומשכם לצרכי התלמידים. עובדים ועובדות צעירים יותר, אשר ביקשו להשלים לימודי בגרות, צויידו במילגות והופנו למוסדות לימוד חיצוניים או אורגנו בכיתות נפרדות יחד עם בני גילם.

מסגרת הלימודים למבוגרים - "השתל"ם" (השתלמות תיכונית למבוגרים) - בוצעה לאחר שעות העבודה. כאשר למתמידים ניתנו לימודי הכנה מרוכזים לקראת בחינות הבגרות. היתרון המיוחד של לימודי ההשכלה התיכונית במסגרת הארגונית הייתה בבחירת המורים. היות שמימונם בא מאמצעי הארגון לא היתה למעשה הגבלה על גובה התשלום. כך ניתן היה לבחור להוראה את המורים בעלי הכישורים להוראת מבוגרים.

תוכנית הלימודים הקיפה למעלה מאלף שעות במשך שנתיים וכללה מלבד מתמטיקה ואנגלית, גם תולדות ישראל, הבעה בכתב ובעל-פה, מבוא למדעי החברה ולכלכלה ומחשבת ישראל.

מסגרות הלימוד הוכיחו את עצמן הלכה למעשה והסתבר כי בעזרת מסגרת לימודים נאותה ומורים מתאימים, כמעט כל מי שהיה לו מניע לכך יכול היה להגיע לתעודת בגרות, ורמה המאפשרת לימודים אקדמיים, מסלול שחלק מהבוגרים המשיכו בו, גם כן, במסגרות המיוחדות של מרכז ההדרכה (להלן). תרמו לא מעט להצלחה תשומת הלב של ההנהלה הבכירה ללומדים, אשר באה לידי ביטוי בביקורים בכיתות הלימוד ובשיקולי הקידום המקצועי.

מסגרות הלימוד בשפות זרות אשר פותחו לשם השכלה כללית שולבו לאחר מכן בקורסים מתקדמים, במסגרת הכשרה למנהלים וליוצאים בשליחויות הארגון לחו"ל.

עיבוד נתונים

מסגרות הלימודים בתחום עיבוד הנתונים קיימות במסגרות החברות וכן ניתנות על ידי גופים מסחריים בצורה יעילה. יחד עם זאת, עבור הארגון יש למסגרות האלה חסרון גדול, הן מקיפות נושאים שלא קיימים בארגון ולעומת זאת, אין בתוכניות תשומת לב מספקת לנושאים שכן קיימים בארגון. לפיכך לא היה מנוס אלא לפתוח מסגרות הדרכה בתחום המיכון גם בתוך מרכז ההדרכה.

יתרון נוסף היה בכך שניתן היה להציע בפני עובדי עיבוד הנתונים מסלולי קידום הן באמצעות הדרכה במרכז ההדרכה והן על ידי השתתפות בקורסים השונים, מבלי לצאת להשתלמות חוץ שלא תמיד הייתה מתאימה לעובד.

אחד הקורסים הפופולריים בתחום זה היה "מבוא למחשבים". עבור חלק מהעובדים, המבוגרים שבהם היה זה המגע הראשון עם המחשב. לאחר מכן יכלו לפעול באמצעות המחשב בסניף וגם בביתם. הקורס שהיה קצר, רק 8 שעות, כלל מעין סימולציה בעבודת הסניף, ללא חשש מפגיעה ממש בתוכן חשבונות הלקוחות, דבר שסייע להתגבר על החשש ממגע עם המחשבים. מחשבה מיוחדת ניתנה לקורסי הכרת המחשב למנהלים, ציבור מבוגרים, אשר המגע עם המקלדת והעכבר והצפיה במסך לא הייתה מקובלת עליו.

מלבד קורסים בנושאים ייעודיים בוצעו גם קורסים מקיפים למקצועות התכנות.

במרוצת הזמן נעשה שימוש במחשב לצורך ההוראה בקורסים המקצועיים. נבנו מערכי שיעור לקורסים השונים וחלק מחומר הלימוד ניתן היה ללמוד במחשבים המצויים ביחידה - ללא צורך להגיע אל מרכז ההדרכה.

השכלה אקדמית

מתן אפשרויות להכשרה אקדמית לעובדים ותיקים התגלתה כהכרח לארגונים מסוימים, לאחר שחלק מהעובדים החדשים הגיעו אליהם עם תואר אקדמי. לעובדים חדשים אלה ניתנה עדיפות בקבלת הכשרה ניהולית.

פותחו מסגרות מיוחדות עם המוסדות להשכלה גבוהה. כאשר קבוצת העובדים למדה במסגרת האקדמית כקבוצה מרוכזת כדוגמת קבוצות דומות של מערכת הבטחון. ייחודן של מסגרות הלימוד היתה בתנאים הבאים:

1. מעקב רצוף אחרי הנוכחות, על מנת למנוע נשירה.
2. סיוע פרטני וקבוצתי ללומדים, כך שהקבוצה הגיעה לכיתה מוכנה לקליטת חומר הלימוד ואם נדרש ניתנה לה תוספת של שיעורי עזר - כמעט ללא הגבלה.
3. מקצועות הלימוד תאמו את המקצועות הנדרשים על ידי הארגון. במקרים אחדים התקבל קרדיט למקצועות שנלמדו ברמה נאותה במרכז ההדרכה.
4. תוכנית הלימודים נפרסה לתקופה ארוכה יותר שכן הלימודים התרכזו רק לאחר שעות העבודה.

תחום מתן ההשכלה האקדמית לא כלל מספר רב של משתתפים. אבל היה בו כדי לבטא לציבור העובדים שבפני כל אחד עומדת האפשרות לרכישת תואר אקדמי. ואפילו מי שהספיק ללמוד חלק מהתוכנית הייתה לו גישה אחרת לעובדים החדשים אשר הגיעו לארגון עם הכשרה אקדמית.

מרכז ההדרכה של חברת החשמל בחדרה

באדיבות מרכז ההדרכה בחדרה - נשלח לויקיפדיה העברית - לבקשתי